Waarom deze richtlijn?
Het beginsel ‘gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk’ staat al sinds het Verdrag van Rome in de Europese wetgeving, en in België sinds de loonkloofwet van 2012. Toch bleef het in de praktijk lastig af te dwingen, vooral omdat loon weinig transparant is. De richtlijn draait dat om: door openheid te verplichten worden onverklaarbare verschillen zichtbaar en aanpakbaar. In de EU verdienen vrouwen gemiddeld nog altijd zo’n 12% minder per uur dan mannen.
De kernverplichtingen
Transparantie vóór en tijdens de aanwerving
Kandidaten moeten worden geïnformeerd over het aanvangsloon of de loonvork, op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Werkgevers mogen niet meer vragen naar het loonverleden van een sollicitant, en vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn.
Recht op informatie voor werknemers
Werknemers kunnen schriftelijk informatie opvragen over hun eigen loon en over het gemiddelde loonniveau — uitgesplitst naar geslacht — voor werk van gelijke waarde. De werkgever moet daar binnen een redelijke termijn op antwoorden en werknemers jaarlijks op dit recht wijzen.
Rapportage over de loonkloof
Werkgevers vanaf een bepaalde omvang rapporteren periodiek over het loonverschil tussen vrouwen en mannen. De verplichting wordt gefaseerd ingevoerd: de grootste werkgevers (vanaf 250 werknemers) eerst en frequenter, kleinere werkgevers later en minder vaak.
Gezamenlijke loonevaluatie bij meer dan 5%
Toont de rapportage een ongerechtvaardigd loonverschil van meer dan 5% dat niet binnen een redelijke termijn wordt verklaard of hersteld, dan moet de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging een gezamenlijke loonevaluatie uitvoeren en corrigerende maatregelen nemen.
Geen geheimhouding meer over loon
Clausules die werknemers verbieden hun loon bekend te maken, zijn niet toegestaan waar het gaat om het uitoefenen van het recht op gelijk loon. Werknemers mogen hun loon dus bespreken.
Omkering van de bewijslast
Komt het tot een geschil over gelijk loon, dan moet niet de werknemer discriminatie bewijzen, maar de werkgever aantonen dat het beginsel van gelijk loon niet is geschonden. Slachtoffers hebben recht op volledige schadevergoeding.
Wat betekent ‘werk van gelijke waarde’?
Gelijk loon gaat niet alleen over exact dezelfde functie. Ook verschillende functies kunnen ‘van gelijke waarde’ zijn wanneer ze — beoordeeld op objectieve, genderneutrale criteria zoals opleiding, verantwoordelijkheid, inspanning en arbeidsomstandigheden — vergelijkbaar zwaar zijn. Daarom is een analytische functieclassificatie — in België op ruime schaal ingevoerd via de paritaire comités — de sleutel om gelijk loon aantoonbaar te maken.
Omzetting in België
In België verloopt de omzetting via overleg in de Nationale Arbeidsraad (NAR) en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Ze bouwt voort op bestaande instrumenten zoals de loonkloofwet van 2012, cao nr. 25 (gelijk loon voor mannelijke en vrouwelijke werknemers) en cao nr. 38 (werving en selectie), die op onderdelen worden aangepast. Meer daarover leest u op de pagina Wetgeving & tijdlijn.
Let op: de exacte drempels, termijnen en sancties worden vastgelegd in de Belgische omzettingswetgeving en de aangepaste cao’s, en kunnen per situatie en per paritair comité verschillen. Deze pagina geeft algemene uitleg en is geen juridisch advies.